【案例简介】
公司员工小何是公司主要项目负责，人因公司发展空间有限，考虑个人发展原因向主管申请离职，并填写了《离职申请表》。主管张经理认为小A是部门的核心员工，现在人手紧张，短期很难马上找到合适的人替代小何。张经理希望小何能够慎重考虑，并承诺将在合适的时间将给小A加工资。过了一个月，小何工资没有上调。小何再次提出离职，张经理以公司已经开始讨论他的需求继续拖延。小何正式发出邮件，提出15天后将正式办理离职手续，希望公司找到合适的人，安排工作交接。请结合本案例分析，核心员工离职管理怎么做？
【案例解析】
知识点：离职管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕，开具离职证明为止的整个过程。从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的离职管理的办法进行离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和工作交接，确保接替人员到位及工作和文件资料的交接。另外，如果是核心骨干员工应考虑先沟通慰留，了解员工的真实意图和想法。离职管理，主要工作包括离职面谈，人员招聘，离职交接。
案例解析：本案例中，小何提前1个月提出正式申请，并填写提交了《离职申请表》 ，1个月的时间期限内，公司既没有合理的留人措施，也没有一个合理的说法，这样的处理是不合适的。另外，主管经理承诺了不兑现也是很不合适的。考虑到小何是公司的主要项目负责人，人力资源部应该先做好离职人员的面谈，了解小何的真实想法和意图，如果可以满足应尽可能慰留。如果公司小何一定要离职，或者无法满足其要求，尽快启动招聘措施，用人部门应该评估招聘进度，安排工作交接事宜。如果确实没有招到人，可以安排现有人员先完成交接手续。公司可以和小何协商，适当延长交接时间，确保工作的交接。
公司员工小何是公司主要项目负责，人因公司发展空间有限，考虑个人发展原因向主管申请离职，并填写了《离职申请表》。主管张经理认为小A是部门的核心员工，现在人手紧张，短期很难马上找到合适的人替代小何。张经理希望小何能够慎重考虑，并承诺将在合适的时间将给小A加工资。过了一个月，小何工资没有上调。小何再次提出离职，张经理以公司已经开始讨论他的需求继续拖延。小何正式发出邮件，提出15天后将正式办理离职手续，希望公司找到合适的人，安排工作交接。请结合本案例分析，核心员工离职管理怎么做？
【案例解析】
知识点：离职管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕，开具离职证明为止的整个过程。从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的离职管理的办法进行离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和工作交接，确保接替人员到位及工作和文件资料的交接。另外，如果是核心骨干员工应考虑先沟通慰留，了解员工的真实意图和想法。离职管理，主要工作包括离职面谈，人员招聘，离职交接。
案例解析：本案例中，小何提前1个月提出正式申请，并填写提交了《离职申请表》 ，1个月的时间期限内，公司既没有合理的留人措施，也没有一个合理的说法，这样的处理是不合适的。另外，主管经理承诺了不兑现也是很不合适的。考虑到小何是公司的主要项目负责人，人力资源部应该先做好离职人员的面谈，了解小何的真实想法和意图，如果可以满足应尽可能慰留。如果公司小何一定要离职，或者无法满足其要求，尽快启动招聘措施，用人部门应该评估招聘进度，安排工作交接事宜。如果确实没有招到人，可以安排现有人员先完成交接手续。公司可以和小何协商，适当延长交接时间，确保工作的交接。
