当技术团队只有十几人的时候，每个月谁做了什么，大家都心知肚明，论功行赏不会有太大问题。随着团队的不断壮大，主管可能连下属的名字都叫不上来，更别说他每个月的产出了，势必会出现“分赃不均”的问题，这时候就需要引入绩效考核机制。
绩效考核制度应该考察哪些方面呢？分析阿里、腾讯、华为等公司，他们的绩效考核体系，都是从“价值观”和“KPI”（KeyPerformance Indicator，关键绩效指标）两个维度进行考核，“价值观”关注的是过程，员工在工作中体现出来的精神层面的状态，如：合作精神、自我驱动力、主人翁精神、追求卓越等等；“KPI”体现是执行的结果，团队必须无条件的对结果负责，从过程和结果两方面结合起来进行考察，更接近员工对企业的真实贡献。
下面我们从实施绩效考核方案的三个步骤来进行讲解。
第一步，绩效考核制度框架设计，从考核周期、打分公式、绩效等级、人员占比等方面进行框架的搭建。
考核周期，一般来说有季度考核、半年考核两种，月度考核的话成本相对比较高，很少有公司采取月度考核，以季度考核为例，通常在该季度最后一个月的20~25号进行考核，值得注意的是，季度绩效考核，是在下季度第一个月里一次性体现上季度3个月的绩效。
考核分数的计算公式为：考核分数=KPI考核分数+季度加分-季度减分。其中的KPI考核分数，分成：文化得分、KPI得分、团队建设得分，下面会详细介绍每一项得分是如何设计的。
绩效等级，是建立绩效等级的档位，以及每个档位人员占比、绩效工资发放比例。如图1所示，我们设计了5个档位的绩效等级，假设一个员工薪资组成是：80%基本工资+20%绩效工资，那么B档员工，人数占比70%，领取全部20%的绩效工资，即B档员工当季度绩效工资不加也不减，全额发放。S档是优秀员工，人数占比5%，绩效工资发放比例是30%，D档是后进员工，人数占比5%，绩效工资发放比例是10%。
1、Andy月薪10k，第一季度考评结果是S：
Andy实际工资为：10,000+10,000*（30%-20%）*3个月=13,000
2、Tom月薪10k，第一季度考评结果是D：
Tom实际工资为：10,000+10,000*（10%-20%）*3个月=7,000
以上，我们掌握了考核制度的整体框架，接下来我们看下KPI组成和权重设计。
第二步，KPI组成和权重设计，我们秉承文化和KPI并重的原则，进行权重设计。
如图1所示，KPI分数由，业务KPI、项目KPI组成，占比50%；文化分占比50%，其中需要大家注意的是Team leader还有10%的团队建设分。
第三步，实施计划，在搭建完绩效考核体系后，就可以展开绩效考核试点工作了。
通常需要进行1~2次的试打分，让员工熟悉整个考核方法，在试运行期间只打分，不影响实际的绩效。管理人员也可以通过试运行的情况，来看看这个考核体系的问题，是不是真实反映了员工的业绩。
绩效考核开始实施的时候，会遇到来自员工和管理层的抵触，这是很自然的反映，所以在实施的过程中，最好有一名经验丰富的人力资源部同事帮助，有条件的话可以聘请外部培训公司来进行培训指导，帮助管理者做“绩效面谈”技能的培训、考核制度讲解等等。通常需要经过多轮的宣讲、逐个团队的宣讲才能得到大家的认可。
绩效考核制度应该考察哪些方面呢？分析阿里、腾讯、华为等公司，他们的绩效考核体系，都是从“价值观”和“KPI”（KeyPerformance Indicator，关键绩效指标）两个维度进行考核，“价值观”关注的是过程，员工在工作中体现出来的精神层面的状态，如：合作精神、自我驱动力、主人翁精神、追求卓越等等；“KPI”体现是执行的结果，团队必须无条件的对结果负责，从过程和结果两方面结合起来进行考察，更接近员工对企业的真实贡献。
下面我们从实施绩效考核方案的三个步骤来进行讲解。
第一步，绩效考核制度框架设计，从考核周期、打分公式、绩效等级、人员占比等方面进行框架的搭建。
考核周期，一般来说有季度考核、半年考核两种，月度考核的话成本相对比较高，很少有公司采取月度考核，以季度考核为例，通常在该季度最后一个月的20~25号进行考核，值得注意的是，季度绩效考核，是在下季度第一个月里一次性体现上季度3个月的绩效。
考核分数的计算公式为：考核分数=KPI考核分数+季度加分-季度减分。其中的KPI考核分数，分成：文化得分、KPI得分、团队建设得分，下面会详细介绍每一项得分是如何设计的。
绩效等级，是建立绩效等级的档位，以及每个档位人员占比、绩效工资发放比例。如图1所示，我们设计了5个档位的绩效等级，假设一个员工薪资组成是：80%基本工资+20%绩效工资，那么B档员工，人数占比70%，领取全部20%的绩效工资，即B档员工当季度绩效工资不加也不减，全额发放。S档是优秀员工，人数占比5%，绩效工资发放比例是30%，D档是后进员工，人数占比5%，绩效工资发放比例是10%。
图1 绩效等级
下面我们来看一个例子，以便大家掌握如何计算员工的绩效工资：
1、Andy月薪10k，第一季度考评结果是S：
Andy实际工资为：10,000+10,000*（30%-20%）*3个月=13,000
2、Tom月薪10k，第一季度考评结果是D：
Tom实际工资为：10,000+10,000*（10%-20%）*3个月=7,000
以上，我们掌握了考核制度的整体框架，接下来我们看下KPI组成和权重设计。
第二步，KPI组成和权重设计，我们秉承文化和KPI并重的原则，进行权重设计。
如图1所示，KPI分数由，业务KPI、项目KPI组成，占比50%；文化分占比50%，其中需要大家注意的是Team leader还有10%的团队建设分。
图2 KPI组成和权重设计
核心业务KPI和项目KPI，如何定义？图3，是搜索开发小组的KPI定义例子，其中核心KPI必须能够代表这个开发团队主要的业务指标，最多不超过3项；项目KPI指的是工作完成情况和质量情况。
图3 核心业务KPI和项目KPI
价值观分，如何定义和考核？根据各公司的企业文化不同，考核的内容也不尽相同，下面以一个互联网门户公司为例，如表4所示，分成：合作精神、主人翁精神、创业精神、追求极致4个方面，每一项目占比12.5%，合起来占比50%。在实际打分中按员工实际表现进行打分，一般可采取：员工自评、主管评分、评级评分的类似360度考核方式，加权平均后得出最后的价值观分。
表4 价值观评分表
另外，还应该给予部门主管、项目经理一定的加减分权，给一些表现突出或欠佳的员工进行分数的最后调整，这在实际考核中是个有益补充，但不建议这部分占比太高，否则就变成主观分了。
第三步，实施计划，在搭建完绩效考核体系后，就可以展开绩效考核试点工作了。
通常需要进行1~2次的试打分，让员工熟悉整个考核方法，在试运行期间只打分，不影响实际的绩效。管理人员也可以通过试运行的情况，来看看这个考核体系的问题，是不是真实反映了员工的业绩。
绩效考核开始实施的时候，会遇到来自员工和管理层的抵触，这是很自然的反映，所以在实施的过程中，最好有一名经验丰富的人力资源部同事帮助，有条件的话可以聘请外部培训公司来进行培训指导，帮助管理者做“绩效面谈”技能的培训、考核制度讲解等等。通常需要经过多轮的宣讲、逐个团队的宣讲才能得到大家的认可。
