【案例简介】
最近刚接触劳动关系，上周六第一次去仲裁院，我突然觉得莫名的感伤，我们到底应该站在公司这边还是员工这边，真得很矛盾，我第一次觉得做HR的可悲，我们明知道什么是对的什么是错的？但是因为立场的不同，你知道错了但是你不能认，我第一次觉得做HR的痛苦……
【案例解析】
相信这是很多同行的感受，也因此而对未来充满迷惘。只能说HR是一个非常特殊的角色，是用人单位和劳动者权益的平衡者，做好了如鱼得水，做不好两头受气，我对此的理解为：为企业说话，为员工办事。
为企业说话：是指企业在发展过程中，因为资源的短缺导致执行法律法规的不到位，作为HR应理性对待。我与人社局的领导沟通时，他坦言如按劳动法律法规，估计80-90%的企业将无法生存，这是一个不争的事实，所以对于一些目前企业暂时无法做到的，要和员工做好解释工作；凡遇仲裁或诉讼，HR则必须站在企业的立场时据理力争（但不赞成制造虚假证据），大胆地为企业说话，这是你赢得企业支持的重要因素。
为员工做事：HR是企业政策的执行者，在实际执行时可以向员工方倾斜，如发生劳动争议涉及企业支付时，也可以大胆地为员工争取权益，这是你赢得民心的基础。
很可惜的是，我们不少同行将此倒了过来，变成：为员工说话，为企业做事。一天到晚数落公司的不合法，但涉及员工利益的事项时，不敢为员工发声，导致企业不适意、员工不满意，因而尚未开局便知结果，二头受气已是必然。
另外一点：如何看待仲裁或诉讼的结果
我的心态是争取过程，看淡结果，这缘于HR和企业的不同使命。
HR应该明白一个事件中，HR、人力资源部门及公司各自应负的职责。作为HR ，应凭借自己的能力提供富有选择的系列方案及风险提示，供领导决断；而作为公司的最终决策者应充分尊重下属的职业素养，敢于决断,避免问题的积累或升级。
至于职责，HR应承担因能力问题导致的方案错误，也应承担处置问题不到位的责任。而企业，在部门提供方案和提示风险后无所动作的，必须承担因惰政产生的风险乃至危机的恶果。
HR在自己的工作到位却又无法改变结局的情形下，只能等待最佳时机的出现，即上述情形最终导致的危机，此时HR可适时介入，再度推销自己的理念，此时成功的可能性非常大。但如果问题部门及公司对此在行动上依然无动于衷的话，你也可以考虑是否有必要继续在此企业呆下去。
最近刚接触劳动关系，上周六第一次去仲裁院，我突然觉得莫名的感伤，我们到底应该站在公司这边还是员工这边，真得很矛盾，我第一次觉得做HR的可悲，我们明知道什么是对的什么是错的？但是因为立场的不同，你知道错了但是你不能认，我第一次觉得做HR的痛苦……
【案例解析】
相信这是很多同行的感受，也因此而对未来充满迷惘。只能说HR是一个非常特殊的角色，是用人单位和劳动者权益的平衡者，做好了如鱼得水，做不好两头受气，我对此的理解为：为企业说话，为员工办事。
为企业说话：是指企业在发展过程中，因为资源的短缺导致执行法律法规的不到位，作为HR应理性对待。我与人社局的领导沟通时，他坦言如按劳动法律法规，估计80-90%的企业将无法生存，这是一个不争的事实，所以对于一些目前企业暂时无法做到的，要和员工做好解释工作；凡遇仲裁或诉讼，HR则必须站在企业的立场时据理力争（但不赞成制造虚假证据），大胆地为企业说话，这是你赢得企业支持的重要因素。
为员工做事：HR是企业政策的执行者，在实际执行时可以向员工方倾斜，如发生劳动争议涉及企业支付时，也可以大胆地为员工争取权益，这是你赢得民心的基础。
很可惜的是，我们不少同行将此倒了过来，变成：为员工说话，为企业做事。一天到晚数落公司的不合法，但涉及员工利益的事项时，不敢为员工发声，导致企业不适意、员工不满意，因而尚未开局便知结果，二头受气已是必然。
另外一点：如何看待仲裁或诉讼的结果
我的心态是争取过程，看淡结果，这缘于HR和企业的不同使命。
HR应该明白一个事件中，HR、人力资源部门及公司各自应负的职责。作为HR ，应凭借自己的能力提供富有选择的系列方案及风险提示，供领导决断；而作为公司的最终决策者应充分尊重下属的职业素养，敢于决断,避免问题的积累或升级。
至于职责，HR应承担因能力问题导致的方案错误，也应承担处置问题不到位的责任。而企业，在部门提供方案和提示风险后无所动作的，必须承担因惰政产生的风险乃至危机的恶果。
HR在自己的工作到位却又无法改变结局的情形下，只能等待最佳时机的出现，即上述情形最终导致的危机，此时HR可适时介入，再度推销自己的理念，此时成功的可能性非常大。但如果问题部门及公司对此在行动上依然无动于衷的话，你也可以考虑是否有必要继续在此企业呆下去。
