说起谈薪技巧，这还真不是啰嗦几句就能解决的。它根你自己的能力水平有关、根公司的状况有关，根应聘者的情况有关，根氛围、时机有关，每种情况都有很多不确定的因素，还有很多技巧是只可意会，不可言传，我就简单的列下个人分析，供大家参考。
一、公司的情况
首先要清楚公司的情况，公司所处行业的情况，公司的薪酬策略是什么样的，用人标准是什么样的。这在谈薪过程中是起着主导作用，给招聘工作提供方向和范围。这个薪酬策略一般由公司中高层拟定，HR能参与策略的制定就很不错了，一般无法改动。所以一定要在这个方向的指引下去寻找应聘者，否则你找来的人员很有可能是你的麻烦。
还要了解公司各部门的情况，了解各部门负责人的情况，部门负责都有哪些用人要求，部门小团队的氛围是什么样的，需要的是哪类人，至少要能融入到团队当中。如果公司对该岗位的定薪是8K，那你就不要去找期望薪资1.5W的，你谈薪技巧再高，也几乎没什么可能，即使谈成了，多半这个人简历有水份，能力也有水份，用不了多长时间，就该白白了！如果部门负责人性格外向、急脾气，想找个性格内向、温和的，那你也找个急脾气的，用不几天就和领导干起来，融入不到团队，你的谈薪技巧就是浪费时间，用错了地方。
二、自身的能力
再来说说HR自身应具备的能力。
1、HRBP
谈薪你首先要掌握一定业务知识，也就是HRBP的能力，了解该岗位的情况，知道公司这个岗位到底想要什么样的人，这是你根应聘者谈薪的底气，如果底气不足，那你还是让给领导或者用人部门负责谈比较好。只有了解了岗位的情况，公司的需求，你才能知道应聘人员与岗位的匹配度有多高，你才能知道对这个人的渴求度有多强，才能决定你用什么样的筹码跟人家谈。
2、洞察力
洞察力其实就是你发现问题的能力，在面试的过程中你要能发现应聘者在表现自己优秀的一面时，有哪些是真实的、哪些是夸大的，哪些是亲身经历的，哪些是听来的，能听出来这些。也是基于我们对该岗位业务的熟悉程度，如果一个应聘招聘专员的HR说他的面试成功达到90%，那你一定知道他在吹牛，原因是你对招聘专员岗位的熟悉，对行业、对人力市场的了解。其他岗位也是这样，你必须熟悉、了解才能听出应聘者在表述过程中的问题，如果你听不出来，那就让他自己谈缺点、不足，找自己问题。
3、掌控力
有点底气了，发现问题了，也就可以谈薪了，谈薪要掌握节奏，要会掌控时间，要掌握说话技巧，掌握说话的时机，会调控谈薪的氛围。
A、节奏
节奏要按着你喜欢的节奏展开，你平时喜欢慢点说话，那就别着急，慢慢说，适当的停顿，你喜欢语速快，那就带着他，让他也快点说，减少他的反应时间，向他提出问题，他回答的迟疑，就给他一些提示，这个提示当然是向着公司有利的方向。不按着你自己的节奏来，就等于被应聘者掌控了节奏，再提到一些不确定因素，你不掌握的情况，那谈到最后，你只能任人宰割了。
B、时间
时间的掌控相对来说比较容易学，一般情况，面试的初期，了解应聘者的情况时，用二八原则，应聘者的说话时间要占到80%，后期应聘者了解公司的情况，HR的说话时间要占六到七成左右，如果应聘者的反应很平淡，HR的说话时间占到了八成，那估计应聘者对你公司的情况也不太感兴趣了。接下来谈薪的过程差不多五五分，你要听应聘者对薪酬的要求，也要表达公司提供这个薪酬的原因，以及未来的愿景。
C、技巧
说到谈薪，公司能提供的薪资偏低才会谈，但即使你知道低，也不能表现出来，你的语气不能是亏欠的感觉。你可以说公司现在是什么情况，在这种情况下公司还能保证员工达到什么样薪酬标准。
D、时机
谈薪的切入点不对，也会让你的准备全功尽弃。切入点一般会选择再谈完应聘者不足、缺点之后，这时应聘者的期望相对低一些。如果应聘者是面霸，缺点谈的很辩证，没毛病，那你就得套路一下了。
E、氛围
你能提供的薪资低，就要在别的地方给应聘者一些“补偿”，比如环境、工作氛围，你能调控整个面试的氛围，保证在轻松、愉快的气氛下完成，说不定就会有不差钱的小弟、小妹来上你这感受HAPPY的工作。
至于说话的技巧、时机、氛围的调控，这些很难系统的解说，不同的情况，不同的人，会用不同的方法，但没有标准的、通用的、万能的方法。
其实掌控，说白了，就是要掌握主动，朝着对自己有利的方向聊。
4、愿景
用企业的愿景去吸引求职者也是我们常用的手段。愿景也就是我们常说的画饼，画饼也是一种技能，你画的得像，得让人信，否则没人吃你那一套。毕竟是远期的，现在看不到，而现在的员工还都比较注重即得利益。但梦想还是要有的，万一实现了呢？也有员工愿意用眼前的一点小利益，换未来丰厚的回报。所以这个饼还是要画的！
三、应聘者的情况
俗话说：知已知彼，百战不殆。只有知道了应聘者的情况，了解他自身素质，了解他的需求，根据我们了解到的信息，决定我们用什么样的技巧、方法去谈。你需要了解应聘者的情况有：经验、技能、优点、缺点、上一份工作的真实薪酬水平、该人才在市场中的定位等。
站在HR的角度，谈了些谈薪技巧，但谈薪不能只站在HR的角度，有时也要跳出自身的角色，站在公司、应聘者、市场等不同角度，公平、中立的看事情。如果应聘者很有能力，真的值他自己期望的薪酬，而公司实在达不到，那就不要用各种技巧去压制应聘人员。如果是我还会推荐给我知道的，适合他的公司，我觉得这才是HR真正的价值。HR不只是公司的，更是整个职场的！
一、公司的情况
首先要清楚公司的情况，公司所处行业的情况，公司的薪酬策略是什么样的，用人标准是什么样的。这在谈薪过程中是起着主导作用，给招聘工作提供方向和范围。这个薪酬策略一般由公司中高层拟定，HR能参与策略的制定就很不错了，一般无法改动。所以一定要在这个方向的指引下去寻找应聘者，否则你找来的人员很有可能是你的麻烦。
还要了解公司各部门的情况，了解各部门负责人的情况，部门负责都有哪些用人要求，部门小团队的氛围是什么样的，需要的是哪类人，至少要能融入到团队当中。如果公司对该岗位的定薪是8K，那你就不要去找期望薪资1.5W的，你谈薪技巧再高，也几乎没什么可能，即使谈成了，多半这个人简历有水份，能力也有水份，用不了多长时间，就该白白了！如果部门负责人性格外向、急脾气，想找个性格内向、温和的，那你也找个急脾气的，用不几天就和领导干起来，融入不到团队，你的谈薪技巧就是浪费时间，用错了地方。
二、自身的能力
再来说说HR自身应具备的能力。
1、HRBP
谈薪你首先要掌握一定业务知识，也就是HRBP的能力，了解该岗位的情况，知道公司这个岗位到底想要什么样的人，这是你根应聘者谈薪的底气，如果底气不足，那你还是让给领导或者用人部门负责谈比较好。只有了解了岗位的情况，公司的需求，你才能知道应聘人员与岗位的匹配度有多高，你才能知道对这个人的渴求度有多强，才能决定你用什么样的筹码跟人家谈。
2、洞察力
洞察力其实就是你发现问题的能力，在面试的过程中你要能发现应聘者在表现自己优秀的一面时，有哪些是真实的、哪些是夸大的，哪些是亲身经历的，哪些是听来的，能听出来这些。也是基于我们对该岗位业务的熟悉程度，如果一个应聘招聘专员的HR说他的面试成功达到90%，那你一定知道他在吹牛，原因是你对招聘专员岗位的熟悉，对行业、对人力市场的了解。其他岗位也是这样，你必须熟悉、了解才能听出应聘者在表述过程中的问题，如果你听不出来，那就让他自己谈缺点、不足，找自己问题。
3、掌控力
有点底气了，发现问题了，也就可以谈薪了，谈薪要掌握节奏，要会掌控时间，要掌握说话技巧，掌握说话的时机，会调控谈薪的氛围。
A、节奏
节奏要按着你喜欢的节奏展开，你平时喜欢慢点说话，那就别着急，慢慢说，适当的停顿，你喜欢语速快，那就带着他，让他也快点说，减少他的反应时间，向他提出问题，他回答的迟疑，就给他一些提示，这个提示当然是向着公司有利的方向。不按着你自己的节奏来，就等于被应聘者掌控了节奏，再提到一些不确定因素，你不掌握的情况，那谈到最后，你只能任人宰割了。
B、时间
时间的掌控相对来说比较容易学，一般情况，面试的初期，了解应聘者的情况时，用二八原则，应聘者的说话时间要占到80%，后期应聘者了解公司的情况，HR的说话时间要占六到七成左右，如果应聘者的反应很平淡，HR的说话时间占到了八成，那估计应聘者对你公司的情况也不太感兴趣了。接下来谈薪的过程差不多五五分，你要听应聘者对薪酬的要求，也要表达公司提供这个薪酬的原因，以及未来的愿景。
C、技巧
说到谈薪，公司能提供的薪资偏低才会谈，但即使你知道低，也不能表现出来，你的语气不能是亏欠的感觉。你可以说公司现在是什么情况，在这种情况下公司还能保证员工达到什么样薪酬标准。
D、时机
谈薪的切入点不对，也会让你的准备全功尽弃。切入点一般会选择再谈完应聘者不足、缺点之后，这时应聘者的期望相对低一些。如果应聘者是面霸，缺点谈的很辩证，没毛病，那你就得套路一下了。
E、氛围
你能提供的薪资低，就要在别的地方给应聘者一些“补偿”，比如环境、工作氛围，你能调控整个面试的氛围，保证在轻松、愉快的气氛下完成，说不定就会有不差钱的小弟、小妹来上你这感受HAPPY的工作。
至于说话的技巧、时机、氛围的调控，这些很难系统的解说，不同的情况，不同的人，会用不同的方法，但没有标准的、通用的、万能的方法。
其实掌控，说白了，就是要掌握主动，朝着对自己有利的方向聊。
4、愿景
用企业的愿景去吸引求职者也是我们常用的手段。愿景也就是我们常说的画饼，画饼也是一种技能，你画的得像，得让人信，否则没人吃你那一套。毕竟是远期的，现在看不到，而现在的员工还都比较注重即得利益。但梦想还是要有的，万一实现了呢？也有员工愿意用眼前的一点小利益，换未来丰厚的回报。所以这个饼还是要画的！
三、应聘者的情况
俗话说：知已知彼，百战不殆。只有知道了应聘者的情况，了解他自身素质，了解他的需求，根据我们了解到的信息，决定我们用什么样的技巧、方法去谈。你需要了解应聘者的情况有：经验、技能、优点、缺点、上一份工作的真实薪酬水平、该人才在市场中的定位等。
站在HR的角度，谈了些谈薪技巧，但谈薪不能只站在HR的角度，有时也要跳出自身的角色，站在公司、应聘者、市场等不同角度，公平、中立的看事情。如果应聘者很有能力，真的值他自己期望的薪酬，而公司实在达不到，那就不要用各种技巧去压制应聘人员。如果是我还会推荐给我知道的，适合他的公司，我觉得这才是HR真正的价值。HR不只是公司的，更是整个职场的！
