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虽然刘强东认为“管人也可以说是京东过去这些年很重要的一个核心能力”，但更多人还是担忧，如果京东真有百万人，真的可以管理的很好吗？
京东在五年内员工人数由2万人逐步发展到今天13万人，其中包含近8000名管理者，面对急速裂变生长的组织生态，如何使管理人才的培养跟上企业发展速度？
我们将从今天的这篇文章中寻找答案。
培养京东8000名管理者，挑战在哪？
京东最有魅力的地方就是发展速度，内部常说：“在京东，地球一天转两圈”。面对业务的发展速度与变化，短期内仅靠外部招聘补充，很难满足大量的人才缺口。因此，在京东秉承的4S人才理念下提出关于人才选用的两条原则。
京东4S人才理念
这两条原则分别是《京东人事和组织效率铁律十四条》的“back原则”和“七上八下”原则。
其中“back原则”要求所有总监级及以上管理者入职一年内要找到至少在三年内可以继任其岗位的候选人。
此外“七上八下”原则则针对价值观良好，能力达到目标管理岗位任职资格要求70%以上的内部员工，尤其是年轻员工，大胆地予以提拔和任用；同时针对成熟业务及体系的经理级及以上的管理岗位空缺，坚持内部优先的原则，要求80%以上通过内部提拔，给予内部员工更多的平台、土壤和资源，来培养自己的核心管理队伍。
管理者的内向生长体制，形成三个京东内部管理者的共性特征：
1. 年轻化
80后的管理者占比73%
85后的管理者占比33%
2. 七分熟
根据七上八下原则，70%胜任能力的人才即可提拔为目标管理者。
对于只有七分熟的管理者而言，面对闪电般的角色转换时，会遇到哪些管理挑战？又该如何解决？
这意味着需要找到一种方法，加速管理者成长，保证越来越多的管理者能够为各层级岗位做好准备，并且胜任这个岗位。
3. 差异大
从基层主管到VP，从完全内升式人才到各路“空降兵”， 各层级管理者面对的管理挑战不同，各事业部发展成熟度的不同。
这意味着同一职级的管理者的能力差异较大，管理能力的提升发展各有不同。
举例来说：同一职级上的管理者，因业务差异化，团队管幅最少有10多人，最多者可能至上百人。
此外，京东推进组织向授权式管理变革，创新性地提出“授权、赋能、激活、找边界”的组织管理机制。为让一线业务团队，更敏捷、更快速地适应瞬息万变的市场，大尺度授权一线管理者更多参与决策的权力，实现决策的决断，促进效益提升。
因此京东内部很多业务管理者、财权、人事权和决策权及业务授权范围非常大。
掌控千万至上亿级的业务决策权，在京东的高级经理和总监层级是非常普遍的现象。
这意味着对管理者提出全新的能力要求，他们需要在高速发展的道路上，在复杂的环境中不断直面挑战与突破，带领多样化的团队共同实现战略目标，取得巨大成就。
那么，能够快速助推8000名管理者同步、同速发展，并且有效锻造全集团范围内可持续成长和灵活配置的人才梯队，不仅能战胜今天挑战，而且可斩获未来机遇，让更多的业务领军人才脱颖而出。对于京东大学乃至整个京东而言，都是一个极为挑战但必须达成的目标。
面对挑战，体系化领导力培养势在必行
很多领导力项目在开发推动过程中没有达到预期的效果，是出自于各种领导力培养项目过于凌乱，缺乏对各层级能力的一致性和阶段性分析与针对性培养内容开发，导致各级管理者缺乏统一的管理语言，在能力发展过程中也缺乏对培养逻辑的梳理。
2015年底起，京东大学基于组织及战略发展的动态需求及相应对各层级管理人才领导力发展需求，依据胜任线、潜力线及继任线逐步搭建了管理人才体系化、阶梯性的培养系统。
战胜今天的挑战
从调研到勾勒出各级管理者画像，形成京东特色的管理者模型和培养逻辑，再到搭建课程体系，依据各层级管理者领导力发展脉络和京东业务管理要素，设计基于以能力结构，岗位，当前管理挑战为依据的课程内容。
以管理自我，管理团队、管理业务为主线，搭建一个可持续地、阶梯式的核心领导技能发展体系。
确保管理者配备相同的领导工具、能力和领导行为。京东大学项目团队以“京东速度”调研、首演、复盘、迭代同步进行，仅用了半年时间完成所有大一至大四共含5个子项目的“领导力进阶”体系化领导力发展项目。
2017年基本实现项目内容标准化、课程案例京东化、实施过程定制化的目标。这一举措为京东后续“潜力线”和“继任线”人才培养奠定了基础。
依据70/20/10法则的设置混合学习路径同时通过班级化运营，达到了促进集团范围内跨体系、跨职能的平台化协作。
在全面实施的过程中，提炼出京东管理者们成功经验中好的做法，边实施边迭代课程案例及教学方式，进一步沉淀了丰富的领导力培养经验。
基于“领导力进阶”项目启动前期全面且深度的调研，坚持以实际管理挑战问题为起点，回到实际管理应用为终点为目标。
两年来，项目实施结束后针对学员的领导力发展变化，依据第三方机构进行360度全面评估，评估维度包括自我评分、学员日常管理行为的上级，平级和直接下属的观察反馈。
刘强东曾经说过：“每年我们所有公司中高级管理人员，副总监以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年连续四个季度的业绩拿出来得分，通过360度访谈，对他的同级，上级和所有的下属进行访谈，进行无记名打分投票。”
京东大学94%的学员赞同通过参加领导力进阶课程，对自身领导力角色有了更高的要求和责任感，自身领导力的提升对团队产生多方面积极正面的效果，如敬业度、参与度、工作满意度等。
依据22个相关行为转变评估，综合数据反馈：管理者整体领导力提升了25%，有效领导力行为整体出现频率提升32.4%。
同时， 90%学员观察者（上级，平级，下属）赞同领导力进阶项目，对团队产生了多方面积极正面效果，并梳理更高领导力标准，提升了京东领导力梯队的整体水平。
管理者因领导力的提升，而使团队内成员间协作，促进团队生产效率，团队层面收益等方面，有效领导行为整体出现频率提升16%。
斩获未来的机遇
京东大学不仅让管理梯队良性有序的发展，同时还要为发展顶尖人才的设计前瞻性培养。
因此在经典领导力发展理论基础上，对领导力发展设计增加从团队-个人、内部-外部（现在-未来）新维度，全面定义管理人才培养模型。
将目标学员定位于培养集团各体系一层机构负责人及其继任者。
同时包含京东集团业务体系范围内，战略合作伙伴的高层管理者，实现对外赋能，共同成长。
JDMBA项目突破传统的3大特色：
1. 整合各院校及行业顶尖资源，博采众长。
对标国内外一流商学院MBA program，与清华、中欧、长江、剑桥、哥伦比亚等多家院校合作，精选其最具优势课程和最佳口碑教授。
2. 多维度混合式学习路径
在为期18个月项目周期中（周末研修），围绕“管理与经济、战略与市场、组织与发展”三大主题设置必修课和选修课。京东20余名CXO及VP级管理者作为学员1-1线下学习导师，定期辅导沟通；另有大咖讲座，跨界交流等辅助学习开拓视野，提升格局。
3. 行动学习紧扣京东战略落地10大业务主题
学员依据被分配的课题，以学习小组为单位，在行业知名专家顾问的辅导下，从战略选择、市场营销、组织发展三大步骤产出实际商业建议和方案，汇报结果将作为学员毕业考核成绩。
2018年，京东大学的领导力体系将基于业务及组织挑战，将固化的管理核心能力，形成积木化产品，定制化满足各事业部管理者定制化培养需求。
同时将利用多样化手段，通过内部学习平台—京英，生产混合式学习内容，探索前沿学习形式，针对管理者特质进行学习内容推送，培养自主学习习惯，实现学习型组织。
另：法财库目前成立了多个行业微信群【银行高管群】【商业银行群】【信托群】【券商群】【理财师群】【投行群】【私募群】【基金群】【股权投资群】【期货群】【现金贷】【第三方支付】【金融高管群】【总裁群】【互联网高管群】【汽车金融群】【融资租赁群】
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